人事管理,在我国经历了新中国成立后相当长的一个历史阶段。20世纪80年代后,才有人力资源管理学说的兴起。如今,就在我们还在传统人力资源管理之路上踟蹰而行时,大数据的洪流迎面奔来,呼啸而至,甚至让人来不及思考。

　　挑战 如何走出经验、印象的窠臼 

　　人力资源学说,强调了人力是可以开发、可以升值的一面,这应该充分肯定,但在实际操作方面,往往存在不对称、不及时、不精确的弊端。

　　不对称是指领导机关掌握的情况与客观事实对应不起来,比如全国到底有多少专业技术人员?不及时是指领导机关掌握的数据不是即时的,是滞后的,凭借过时的数据焉能做好决策?不精确是指大而化之,不能做到精准,比如扶贫对象没有得到扶持,反而把扶贫款发到大款手里了,等等。这就困扰着人力资源与社会保障工作的科学运行,也影响着各行各业管理的进一步优化。

　　有学者认为,所有这一切,概而观之是我们的管理还没有走出凭经验、凭印象的窠臼。换言之,人力资源管理还没有学会用数据说话、凭数据决策。这是下一步学科发展与科学决策必须解决的问题。

　　故事 如何“凭数据决策” 

　　到底什么叫“用数据说话、凭数据决策”?我们来看一下美国棒球界詹姆斯的故事。詹姆斯在美国办着一份《棒球摘要》。他相信数据,不大赞同通过观察球员比赛来判断球员能力的做法。而后一种做法是传统的,是多数人认可的。

　　詹姆斯认为,凭着肉眼观察,不足以让人了解到评价一个球员的标准。想想吧,谁能够凭观察看到上垒率0.300的与0.275的加强击球手之间的差别呢?如果你一年观察15场比赛,那么后者就有40%可能比前者击出更多安打。谁是好的击球手,只能从他们的记录上才能看出来。詹姆斯不仅有这种认识,而且研究出了一个自己的公式。公式更加强调球员在垒的比重,尤其给那些保送上垒更频繁的球员更高的评级。这种做法让球探们非常不高兴。

　　球探们认为,要想找到一名优秀球员,必须开着车走上6000多公里,住上上百次的汽车旅馆;经历4个多月时间,看完200场高中生或大学生的棒球比赛。特别是,你必须走进球场,在铝制栏杆后面第四排找到一个位子,以便能够看到别人看不到的细节。这就好像那些葡萄酒品尝师只相信自己的味蕾一样,这些球探们只相信自己的眼睛。