从当前我国高校在师资队伍建设中面临的问题看，如何构建科学有效的发展性教师评价机制，是深化新时代高校教师队伍建设改革的关键。

　　什么是发展性教师评价机制

　　教师评价是教师资源开发、管理和使用的前提。从高校教师职业发展全过程来看，需要评价的环节主要有入职招聘、职称聘任、岗位聘任、年度考核、聘期考核、博导硕导资格、各级各类人才培养计划和人才称号等。每个环节的评价都遵循“冰山模型”，显性的比如学术成果等相对容易考察，隐性的也是更重要的比如学术价值观、职业道德等则不容易考察，因此教师评价的关键是解决信息的非对称性。从机制设计理论视角看，就是如何在非对称信息条件下，设计一套机制（规则或制度）来使得教师的个人利益和学校既定目标一致，从而减少或消除教师的逆向选择和道德风险，因此机制设计是教师评价的关键问题。正如美国教育家古德莱德所言：“没有更好的教师就不会有更好的学校，但没有教师可以在其中学习、实践和发展自身的更好的学校，也就不会有更好的教师”。发展性是针对评价机制运行要实现的功能而言的，如果一个学校能够建立一个科学的教师评价机制，这个机制能够促使教师教学能力和科研能力充分发展从而变成更好的教师，那么这个机制一定能够同时促进学生发展和学校发展，脱离学校发展和学生发展而谈教师发展是没有意义的。

　　什么样的评价机制能实现发展性？就是让每个教师做自己偏好的、适合的任务选择。教师是否能做出这种选择？不一定。一方面原因在于对自我的完全认知是很难的；另一方面，也是更重要的，当存在外部激励时，激励政策本身对教师的行为选择影响巨大，叫作人总会对激励做出反应。问题的复杂性在于，高校教师面临的是由教学、科研等工作组成的多任务集合，服从多任务委托代理模型约束。这个模型的基本结论是，当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作的可观测性，而且取决于其他工作的可观测性。比如，高校激励机制设计上往往重科研轻教学，这固然与学校对科研过度看重有关，同时也与科研成果相对容易测量，而教学效果相对不容易测量有关。激励机制往往对可观测的科研设置过度奖励，而忽视可观测的教学，教师必然在激励作用下急功近利，牺牲的是人才培养质量和高质量学术成果。这种扭曲的激励设计必然表现为奖惩导向，实质是教师的时间和精力等稀缺资源进行了不均衡配置。因此，从教师个体看，均衡激励才能最大限度调动教师个体内在动力；从学校角度看，当全体教师都选择基于个人偏好的任务集合中时，整体师资资源得以最充分利用，从而实现评价机制的发展性。

　　综上，发展性教师评价机制意味着教师、学生和学校共同发展，本质是如何设计均衡的激励机制。

　　怎样认识高校教师评价机制现状

　　契约理论为我们认识高校教师评价机制提供了理论视角。不完全契约理论研究“我们应该如何做才能减轻甚至抵消契约不完全所带来的负面影响”，揭示了契约中话语权的重要性。完全契约理论研究“我们如何才能订立一个尽量完美的契约”，揭示了契约中建立激励机制的重要性。从国内高校现状看，教师评价机制可大致据此分为两类情况。

　　一类是基于不完全契约理论，建立教师职业终身制度。这是以美国为代表的许多高等教育发达国家的普遍做法，本质是教师年轻时鼓励竞争非升即走、年老时为教师提供职业保障。实践证明，这个机制是有效的，因为人才招聘具有高风险，不用说他人，即使一个人自己也很难在博士毕业后确认自己是否适合教书育人和学术研究，选人时犯错误不可避免，大学要给自己一个纠正错误的机会，采用竞争机制促使师资队伍持续动态优化。国内清华、北大等若干所大学近些年进行了这一机制本土化的有益探索，实质上也是一种人事制度改革。