作者简介：蔡永红，雷军，申晓月，北京师范大学教育学部，北京 100875 蔡永红，女，湖北人，北京师范大学教育学部教授；雷军，女，内蒙古人，北京师范大学教育学部博士研究生；申晓月，女，湖北人，北京师范大学教育学部博士研究生。

　　内容提要：薄弱学校建设对我国义务教育均衡发展至关重要。美国“人才流动激励”(TTI)政策遵从“自下而上”的设计理念，基于薄弱学校实际需求和教师自愿的原则，实现“输入校”和“输出校”之间的供求匹配。我国城市薄弱学校的改进，需要进一步规范教师流动政策：明确“输入校”和“输出校”的划分标准，规范流动教师的能力要求；以薄弱学校的需求和教师发展为本，自下而上制订流动计划，明确教师流动的程序规范和实质规范，重视对高质量教师的流动激励；构建校际间或区域网络研修平台，构建各种形式的教师流动支持体系，加强教师之间及校际间交流；完善流动教师评价制度，加强教师流动实效的追踪研究。

　　关 键 词：美国 教师流动 薄弱学校 人才流动激励

　　本文以2008～2012年美国教育部教育科学院(Institute of Education Sciences，IES)的“人才流动激励”(Talent Transfer Incentive，以下简称TTI)政策为例，分析其实施的经验与特点，以期推动我国薄弱学校改造中有关教师流动制度方面的探讨。

　　一、薄弱学校改进与美国教师流动激励政策

　　从20世纪80年代末起，美国各州相继开展了对薄弱学校的改造项目。在薄弱学校的界定上，各州的标准也大体一致，一般是基于对学生统考成绩、入学率、退学率、保持率、年度改进情况等几个指标的综合计分而得出，[1]通常是指那些学业成就在学区内表现最差，需要提供帮助的学校。在我国，义务教育阶段薄弱学校是指那些没有达到当地基本办学标准，在办学条件、学校管理、师资水平、生源质量中的一方面或几方面较差的学校，最显著的外在表现就是学校社会声誉不高，学生、家长不愿意去。[2]薄弱学校大都位于经济落后地区，其经费来源单一，很多薄弱学校规模小，学校运行成本高。[3]本文并不探讨经济落后地区硬件条件差、缺乏师资力量的薄弱学校，只探讨城市中师资水平相对较弱、学生生源质量较差的学校。

　　教师流动激励政策，是指采用各种措施和办法吸引优质学校的高质量教师流入薄弱学校。美国教育部教育科学院(IES)在"TTI"中将“高质量教师”界定为教龄满5年，所教学生连续2～3年在学区学业成就增值评价中排名前20％的教师。[4]

　　自2006年以来，高质量教师较少就职于学业成就最差学生所在学校这一问题渐渐引发了美国教育界的热议。联邦、州和当地学区的政策制定者提出了一系列帮助薄弱学校吸引和保留高质量教师的策略，包括选择性教师资格认定、提高冷门学校或学科新入职教师待遇、制定更加专业的入职辅导和多样化的专业发展路径、基于绩效表现的工资体系等。这些策略最主要的目的是让那些学业成就最差的学生有机会接触到优质教师资源。为了激励高质量教师的积极性，教育部教育科学院出台了名为“人才流动激励”的政策，并在Charlotte-Mecklenburg学区开始了名为"RISE"项目的试点研究，在2008～2009学年和2009～2010学年又分别有5个和3个学区开展了试点研究，该项目为愿意流动到薄弱学校并至少服务2年的高质量教师提供20,000美元的奖励；薄弱学校高质量教师不参与此项计划，但为这类教师每年提供10,000美元，作为人才保留激励。[5]

　　在试点学区选拔高质量教师流动到薄弱学校一般要经过三个步骤：(1)每个学区对各年级、各学科学生学业成就进行增值评价，并在学区内进行排名，确定学生学业成就表现排在学区前20％的高质量教师为流动教师候选人。一般基于2年到3年的学生数据做出排序。2009年试点学区共有4,706名英语和数学教师，其中1,012名教师被界定为高质量教师，最终有63个薄弱学校的空缺被填补，每个职位平均有超过16个候选人。学生增值成绩分析结果显示，流动的高质量教师对学生上一学年数学成就的增值贡献率比学区其他教师对学生数学成就的增值影响高出24％。[6](2)对学校进行分类，确定“潜在的输入校”和“潜在的输出校”名单。输入校是指学区内学生学业成就表现最差的学校，即需要提供帮助的学校，学区内除了少数特殊学校外，剩余的就成为潜在的输出学校。(3)输入校的校长从输出校选拔和招募合适的教师。每年春天，输入校发布通知邀请有流动意向的教师，即“流动候选人”，参与此流动计划并递交流动意向申请。与此同时，输入校的校长及项目负责人到有意向的输出校现场召开关于空缺年级和学科的信息发布会。教师流动计划执行小组在每个学区均设置一个教师流动站点，并指定一名专职的站点负责人(site manager)全面统筹涉及流动的各项事宜。在输入校发布空缺年级和学科信息后，站点负责人根据校长提供的信息和拟流动教师的情况做出匹配，并负责双方信息的传递和沟通工作，安排具体面试的时间和地点。接着，申请人参加面试，面试通过后会收到输入校的接收函。为了提高匹配率，每年初夏的时候，计划执行小组会统计已达成意向的学校和教师，并发布输入校的空缺以便其他未达成意向的教师做出二次选择。最后，在正式服务期开始之前，流动教师有半天的校园培训。这些教师是因其高质量的教学而被引进的，因此，学校不再为这些教师安排入职前的专业辅导。流动教师在两年内共计获得20,000美元的奖励，在每学期末发放。[7]

　　教师流动激励政策对教师自身和学生影响的逻辑模型图

　　资料来源：Moving High-Performing Teachers:Implementation of Transfer Incentives in Seven Districts[EB/OL].http://www.mathematica-mpr.com/publications/pdfs/education/TTI_fnlrpt.pdf,28/2014-04-05.

　　上图展示了教师流动激励政策对教师和学生影响的逻辑模型。美国“人才流动激励”政策的规范化干预直接带来了输入校教学团队绩效的提高，并最终使输入校的学生持续受益。纵观该政策的实施，可以看出其有以下四个特点：

　　第一，学区非常重视薄弱学校的改进，有大量支持薄弱学校改进的相关政策，如：流动规定、流动激励、奖金和相应的招募政策以及班额缩减、课程改革、改善工作环境(包括增加对教师教学的辅导、更换校长)等。这些相关的配套政策形成了一套完整的政策链，为教师流动激励政策的实施与推广提供了更好的环境和更多实质性的支持，并确保了教师流动激励政策的实施效果。

　　第二，学区并不是通过强制要求和监督执行来实施教师流动政策，而是定位于为学校和教师双方提供信息服务，促进双方的信息沟通并协助他们完成互选，确保被选教师给薄弱学校带来实际效果。该政策以尊重学校和教师的自愿选择为原则，通过使用增值评价为学校提供可供选择的教师候选人，以确保学校能够招募到合适的教师，同时，还通过增值评价来评估流动的高质量教师给学生和学校带来的变化，以确保选择的效果。教师流动不是强制性要求的结果，而是教师和学校双向选择的结果。在政策执行的过程中，学区并不扮演监督学校或教师的角色，而是发挥为双方提供客观详细的信息，帮助双方完成选拔与流动的作用。此外，学区还充分发挥促进双方沟通的作用。以Charlotte-Mecklenburg学区为例，试点结果显示，年均20,000美元的激励并不足以激发高质量教师自愿流动的热情，因此在2009年的试点工作中，教师流动站点负责人通过向申请参与流动计划的教师邮寄邀请信、经常性地与其沟通等方式，来增强他们对流动价值的认识，同时也发动学区领导参与到教师招募中来，以此来提高教师们流动的积极性。

　　第三，教师流动激励政策对学生学习结果产生的影响是持久的。这种影响是通过提高输入校教学团队的绩效来实现的。高质量教师的加入对薄弱学校产生了多方面的影响：(1)高质量教师改变了原有教师队伍的结构，提高了优秀师资的比重。(2)高质量教师以其丰富的教学经验，不仅确保了自己在新学校的教学质量，而且还以其教学影响了学校整体的教学质量提升，对学生成绩增长起到了积极作用。(3)高质量教师还通过辅导新教师和领导教学团队，来帮助学校改造教师队伍，完善学校的学科课程建设与评价。例如，北卡罗莱州的试点研究显示，高质量教师对薄弱学校教师产生了巨大而且持久的影响。[8](4)高质量教师的加入增强了学校辅导学生的能力，使那些有经验的教师可以将精力更多地分配到对那些有潜力的学生的辅导工作中。