作者简介：马凤岐(1969-　)，男，河南开封人，汕头大学高等教育研究所副所长、研究员，广东　汕头　515063

　　内容提要：当前我国大学教师职业收入分配中存在的主要问题是，固定薪酬部分在其总收入中所占比例偏低；决定浮动薪酬的考核制度不尽科学；薪酬之外的其他职业收入不平衡，且不合理。大学教师职业收入分配制度建立和改革应遵循两个原则：第一，适应大学教师职业特点；第二，激励教师将主要时间和精力用于有价值的学术活动。

　　关 键 词：大学教师 收入 分配

　　大学教师职业收入，指其作为学术工作者的收入，包括从教育、研究和其他学术服务中获得的收入。这些收入中有国家工资、各种校内津贴，以及从校外学术服务获得的收入等，不包括经营和投资收入。教师管理是大学管理最重要内容之一，直接影响大学的学术工作，而职业收入分配管理是教师管理最重要手段之一。大学教师职业收入分配管理应以激励教师将时间和精力用于教育和研究工作，提高教育质量和研究水平为根本目标。

　　进入21世纪以来，我国大学教师收入有很大提高。就我国总体工资水平而言，大学教师收入基本适应其身份和工作性质。然而，当前我国大学教师收入分配制度存在不少问题，这些问题影响了我国大学的教育质量和研究水平，甚至影响了国家科技竞争力。解决教师收入分配问题，是我国高等教育改革和发展的重要课题之一。

　　一、我国大学教师职业收入结构

　　当前，我国公立大学教师职业收入大致可以归为三个主要部分：第一部分是固定收入，包括国家工资、地方津贴、校内固定津贴等。第二部分是基于考核的学校和院系浮动津贴。第三部分是职业其他收入，包括横向和纵向课题经费提成、学术兼职、校外课酬，以及其他学术服务收入。

　　在固定收入部分，国家工资依照教师职称、工作年限、职称评定时间等核定，全国各地虽略有不同但差异不大。地方津贴包括大学所在省级政府津贴、市级政府津贴等，各地不同，名目很多，像职务津贴、房屋维修补贴、特区补贴等等。这部分津贴在地区之间有明显差异，甚至一些地区没有此项，但在同一学校，教师之间一般只在不同职称之间有差异。校内固定津贴在各校之间有差异，名目各不相同，像交通补贴、医疗补贴、物价补贴等，一般也因职称不同而略有差异。总体说来，不同地区和不同学校教师固定部分收入在名目和数额上都有较大差异，但在同一所学校内，同一职称教师之间差异不大。

　　现在各大学基本都有校内浮动津贴。这部分津贴的发放基于学校对教师考核的结果。在各校之间，校内浮动津贴的名目、数量、发放方式各不相同，考核方法也各不相同。一些学校由学校统一考核和发放，另一些学校分别由学校、院系考核和发放；而院系发放部分在一些学校来自学校的拨付，另一些学校则完全是院系自身的创收。一些学校以考核确定岗位，依岗位确定津贴。这种方式一般不特别强调量化考核指标。一些学校完全以量化方式确定津贴，比如课时费以教师上课时数发放，科研奖励以教师发表论文的层次和数量发放等。多数学校采取两种方式相结合的方式。校内浮动津贴在各校之间、不同职称教师之间、同职称教师之间有很大差异。

　　职业其他收入在数量上是差别最大的收入项目。在不同地区、不同层次学校、不同学科、不同职称、不同人之间，都有很大差异。一般说，这部分收入多的教师有以下几类：经济发达地区教师，高层次学校教师，工程、自然科学、管理学、法学等学科教师，高职称教师，有名气的教师。一些教师的收入中这部分收入占大部分，他们可进入高收入阶层。但总体上说，多数教师这部分收入很少或者完全没有。

　　二、我国大学教师收入分配制度存在的主要问题

　　在20世纪，国家工资是大学教师收入的主要部分。与其他行业一样，大学教师当时的收入比较低，同一职称教师之间，除随工作年限增加小有增长外，收入差别很小。1990年代初，李嘉诚先生以万元月薪聘请王梓坤院士为汕头大学教授，是一件非常轰动的事。其意义在于：第一，为知识分子的价值确立了标杆，当时几乎很难想象一名教授的工作能值这么多钱；第二，教师在学术水平方面的差异应在其薪酬中得到体现，优秀教师应得到更多报酬。

　　在同时期，随着非财政性收入开始大幅度增加(这些收入包括大学有偿学术服务、经营性收入和1994年招生“并轨”后的学生学费收入)，大学有一定经济实力提高教师薪酬，并按照教师学术水平和学术贡献拉开他们的收入差距(大学财政性收入不仅数量有限，且多有严格指定用途，无法将其用作调节教师薪酬分配)，当时“效率优先，兼顾公平”的理念与收入分配中平均主义现实之间的矛盾，使得拉开收入差距成为很符合主流价值观、很具合理性和正当性的政策取向。当前我国大学教师工资结构，是在上述背景下逐步发展建立起来的，这被认为是我国高等教育深化改革的重要表现之一。

　　在大学教师收入分配中，破除平均主义是必要的。我国大学教师薪酬制度改革的方向基本正确。但是，不可否认，在实际工作中存在不少问题，其中最主要的是：在一些学校，固定薪酬部分在其总收入中所占比例偏低；决定浮动薪酬的考核制度不尽科学；薪酬之外的其他职业收入不平衡，且不合理。这些问题对学校的教育和研究工作、对学风和社会风气，产生了不小的负面影响。

　　主要由职称和工作岗位决定的教师固定薪酬，即国家工资部分，全国范围内相同职称教师基本相同，教授大致在2500元左右，副教授大致在1800元左右。另外，加地方政府和学校各种津贴，教授这部分薪酬大约在5000元～8000元之间，副教授大约在3500元～6000元之间，在地区之间差异明显。但差异更为明显的是固定部分工资占教师总收入的比例：一些学校不足30％，而另一些学校却高达近70％。这从总体上反映了各地区、各层次、各类型高校教师收入的巨大差异。同时，也意味着对那些收入水平高的大学教师来说，固定部分收入并不十分重要。而事实上，这部分收入，应当理解为大学教师完成基本职责(主要是教育工作)所应得的收入。如果他们对这部分收入不给予足够关注，经常可以理解为他们投入基本工作的时间和精力在减少。实际情况也是如此。一些大学教师在教育工作上花费的时间确实在减少，这引起社会、学生，甚至同行的强烈不满，媒体对此也有强烈批评。

　　在固定薪酬之外，多数大学还会为教师提供一份浮动薪酬。浮动薪酬占教师总收入的比例，在各校差别很大，多数学校在20％～40％左右，少数学校超过50％，甚至80％。至于绝对数额，就笔者的调查，对于教授而言，在中西部层次不是很高的学校，每年平均大约3万元左右；北京一所以文科为主的学校年均超过12万元，上海一所以工科为主的重点学校年均则超过20万元。校内工资对提高大学教师待遇，提高大学教师职业竞争力非常重要。

　　为了提高教师工作积极性，各大学校内浮动工资基于对教师考核的结果发放，这无疑是合理的，但其前提是学校考核制度是科学和合理的。显然，各校正在使用的考核制度并不完全科学合理。其考核制度多基于可量化指标。一些学校基于可量化指标确定教师的岗位等级，以岗位等级确定校内浮动薪酬。量化指标往往很细化。一些学校将教师上的每一节课、发表的每一篇论文(区分不同等级)、获得的每一个研究项目(区分不同等级，并考虑经费数量)和奖励(区分不同等级)换算成积分(有时还按不同职称和岗位进行加权)，以一个考核周期中获得的积分确定考核等级，以等级确定校内浮动薪酬。

　　一些学校完全以课酬和科研教学奖励的方式发放校内浮动薪酬。比如，广东一所地方大学规定，教师上一节课，可得25元课酬(另一些大学只有超过学校规定的课时部分才发放课酬，或者将课酬与学生评教结果挂钩)，获得一项国家教学成果一等奖，发放奖金30万元，其他类型、级别和等级的教学奖励、教学项目立项，各有数额不同的奖金；在《自然》和《科学》发表论文，奖励30万元，在其他期刊发表论文，各有数额不等的奖励；在国家级出版社出版学术著作，奖励1.5万元，在省部级出版社出版学术著作，奖励5千元；研究课题获国家科学技术三大奖的一等奖，奖励50万元，省级一等奖，奖励10万元；获国家自然科学基金和社会科学基金立项，奖励2万元。

　　可量化的教育和研究指标并非没有意义。比如，一个教师上了多少课，在哪些级别的期刊上发表了多少论文，有多少科研经费，获得了哪个级别的奖励等等，可以在一定程度上反映他的学术工作情况。在保证和不断提高教育水平和研究质量前提下，数量越多，教师的贡献越大，他也应该得到更多的薪酬。但是，如果教师将增加可量化指标作为职业工作的主要目标(把自己的学术工作当作“挣工分”)，几乎将不可避免地降低学术工作质量。高质量的学术工作通常要花更多时间和精力。如果一个人的时间和精力是有限的，那么，他的学术成果的质量随着数量的增加而降低就不稀奇了。近年来，我国科技论文数量不断增加，至今已是论文大国，但研究水平并没有随论文数量增加而同步提高。大学以可量化指标确定教师浮动薪酬的做法显然对此推波助澜。

　　大学教师在固定薪酬和校内浮动薪酬之外的其他职业收入，差别很大，多数教师没有这部分收入，而少数学校、少数教师这部分收入非常高。由于我国个人收入监控体系不完善(在发达国家主要由税务部门负责)，这部分收入难以准确统计，但我们仍然可以从一些现象和经验管窥端倪。著名教授一次校外学术讲座酬金一般税后超5000元，甚至超万元，个别教授校外兼职收入超过校内收入。这些情况会在一定程度上影响校内教育工作，但涉及的人数不多。