怎么看待人才评价

　　人才都处于一定的人才“生态系统”之中，每位人才在这个系统当中都占据着相应的“生态位”，而这个“生态位”则由人才自身具备的能力、价值、水平等多种因素所决定。人才评价的实质是评估人才在人才生态系统中的“生态位”。从管理过程看，人才评价包括评价设计、评价执行、评价监督、评价反馈等环节；从要素构成看，人才评价包含评价目的、评价主体、评价标准、评价方式、评价内容、评价时间、评价对象等要素；按照研究层次不同，人才评价可以分为组织内部人才评价（微观）和组织外部人才评价（宏观）。组织内部人才评价伴随西方人力资源管理理念和评价工具的引入而日益完善；相比之下，具有公共服务性质的、宏观层面的人才评价因涉及的评价主体更多元、评价对象多样、环境多变，故对评价内容、评价方式、评价标准等有更高的要求，在实际操作中面临更多的问题和挑战，亟须多部门、多领域协调配合以进一步突破。

　　现实中的人才评价之困

　　调研反映，当前人才评价机制“行政色彩”较浓，存在评价标准不科学、体系不健全、导向不明确、管理不适宜等突出问题，严重束缚了人才的成长发展和作用发挥，与“择天下英才而用之”的要求相差较远。具体问题如下：

　　一是人才评价导向有偏差。现行人才评价导向过于强调论文、课题、获奖、专利等显性指标，而忽视了人才的实际贡献和实际解决问题的能力，导致高校及科研院所的科技人才将主要精力用在发表论文、申报课题、获取奖项、争取经费上，而不愿投入到满足市场需求、具有实际价值和产业前景的相关研究工作上来。而另一方面，一些投身于产业化项目和成果转化的人才却难以获得更多尊重，享受人才政策红利。

　　二是人才评价标准单一。现行人才评价制度对不同领域、不同门类的人才都使用学历、资历、论文数量、外语和计算机水平等进行简单、量化衡量，评价标准针对性不强，没有建立分层、分类的科学评价体系。当前，使用同一标准、同一规则对基础研究类、应用技术类人才，对教育、卫生、金融类人才，对大院大所、基层实用人才等“一把尺子量到底”的“标准化”评价方式，造成“评上的用不上，用上的评不上”现象大量存在。例如：医院重症监护室主任要晋升职称，理应更强调实际诊疗能力，现在却要花费大量精力发表论文，而晋升了主任医师职称的人却不一定具有很强的诊疗能力，这也是导致医患矛盾的原因之一。

　　三是人才评价机制不科学。现行人才评价方式还主要依赖政府行政命令，对专业技术人才的职称评定仍沿用计划经济时代的思维，评价受行政权力干预强，企业主体、社会组织和市场认可的多元评价机制还未形成，往往是“评人的不用人，用人的不参评”，出现大量“评在此岸、才在彼岸”的脱节现象。其次，当前人才评价体系不健全，对于高层次人才、创业人才的界定不清晰；对公务员选拔评价的要素较为固化，且难以有效区分考生的实际素质和工作能力；在高等院校职称评定及人才工程遴选中，“不唯资历、不唯学历、不唯年龄、不拘一格”的人才选拔机制还没有建立。此外，“重评价、轻管理”问题突出，缺乏第三方监督机制和追责机制，导致人才评价失真和偏颇的情况时有发生。