《中国社会科学》2014年第1期将刊出南京大学社会学院汪和建的文章《尊严、交易转型与劳动组织治理：解读富士康》。该文使用来自“两岸三地”高校富士康调研组发布的调研报告、媒体新闻报道以及作者在富士康所做的一般性实地考察，解读了全球生产链中的重要代工企业——富士康的员工自杀事件的深层原因。该研究提出劳动者尊严在富士康事件中的作用。那么，这篇文章有哪些主要发现？

　　“尊严获得”与“尊严供给”差距引发各种保护性行动

　　富士康科技集团自1988年在深圳建厂以来，迅速成长为全球最大的电子代工厂。然而，不幸的是，2007年以来，富士康陆续发生员工自杀事件，尤其是2010年1月至5月，富士康连续发生12起员工跳楼自杀事件，引起社会广泛关注。

　　如何解释这一触目惊心的悲剧？该文不再单纯强调外部制度环境对于企业组织的影响，而是更多地转向组织内行动者的尊严认知与行动在组织变迁中的作用。

　　作者将尊严概念引入对这一事件的分析，认为劳动者的尊严认知与获得的差距，会引发组织内员工的各种保护性行动。

　　事实上，社会存在着对尊严的普遍需求。个人尊严主要由“物质收益”和“社会认可”两部分组成。尽管我们不可能对尊严的私人价值作出完全理性的评估，但每一个人都会根据自身的条件对其应得的物质收益和社会认可进行估值。在劳动组织中，员工“尊严获得”即等于企业或雇主的“尊严供给”。

　　舆论普遍认为，“80后”、“90后”受教育水平提高，比起父辈有着更多的个人成长与发展之欲求，这些欲求会纳入他们的尊严认知体系中。“尊严认知”会使员工对其在组织中所获得的实际尊严或组织所真正给予的尊严作出判断。当发现尊严获得与尊严认知存在差距时，其保护性行动便可能被激发出来。

　　尊严的保护性行动有退出、呼吁、自杀等多种类型。员工如果发现实际的“尊严获得”与入职时的“尊严认知”存在较大差距，且预期未来难以改善时，就会考虑离职（退出）；对于职位依赖强的员工，即使其“尊严获得”不尽如人意，但由于可替代职位不多，退出较难，员工往往采用呼吁手段，希望在组织内发挥作用；当制度化呼吁成本巨大，甚至不能发挥有效作用时，员工可能不得不在退出与更为激烈的抗议之间作出选择。而如果抗议失败，这些人则可能选择退出，甚至会选择自杀。自杀意味着员工对组织改善其“尊严供给”已完全失望。问题是，为什么他们不像多数人那样选择正常或积极的退出呢？个体心理因素固然重要，但职位依赖度的强弱不可忽视：相同条件下，职位依赖越弱，人们越容易选择退出；相反，对现有职位依赖越强，就越容易选择自杀。

　　富士康自杀者年龄在18—25岁之间，既有高中生、中专生，也有大学生甚至研究生；既有普通工人，也有“新干班”成员。这表明选择自杀与年龄、学历以及工作职位没有直接关系。只要他们深感“尊严认知”与“尊严获得”存在差距，同时又难以改变，既无法通过呼吁在组织内求得改变，也无法通过离职找到更好的职位，就可能走向自杀。

　　企业不尊重员工权益迟早会付出代价

　　在富士康，员工的“尊严运用”集中表现为各种保护性行动，这已从根本上减弱了该企业原有的内部市场治理方式的有效性。而内部市场治理的核心，是把劳动治理建立在短期劳动交易基础之上：压低底薪，支付加班费。企业通过最大限度地压榨廉价劳动时间的方式获取短期利益，同时减损了员工的收入和社会认可。

　　交易转型是指由“内部市场交易”转向“内部关系交易”。前者注重短期契约交易，依靠连续的现买现卖（如计时计件）交易；后者注重长期契约交易，尤为强调通过非完全契约（双方协商）方式处理个人与企业的交易关系。

　　富士康的许多管理制度都是为实施“内部市场交易”服务的。如富士康实行的连续性短期契约交易既剥夺员工讨价还价的权利，又让其自愿让渡更多单位的劳动，这是富士康利用“内部市场交易”获得所谓“低价、及时”等竞争优势的原因。

　　但工人的保护性行动尤其是“自杀”行为，从根本上动摇了富士康的“内部市场交易”，虽然并没有使其终结。富士康高层要求基层管理人员改善管理风格，但由于生产指标并没有减少，为了完成产量，一些基层管理人员仍采用严苛的方式对待员工，而很少顾及员工的感受和压力。

　　企业不尊重员工权益迟早会付出代价；承认并给予员工更多尊严，会给企业带来长期可持续的利益。长期性关系交易创造的是雇佣双方的“圆满的合作”而非“敷衍的合作”。

　　向全球生产链“要”收益

　　事实上，2007年起持续蔓延的全球金融危机所造成的市场环境的恶化，也加速了富士康“尊严供给”的下降。因为，依赖价格竞争的代工类企业更容易以减少用工成本和榨取更多劳动价值的方式去增强竞争优势。

　　企业家可通过两种方法解决尊严供求平衡问题。一是在组织内发现和建构一种机制，以调节内部尊严供求的平衡；二是在组织外即在全球生产链竞争中追求更大范围的收益，以提高其支持内部“尊严供给”的能力。

　　现阶段，富士康尚可利用员工自杀事件所引发的世界舆论对苹果公司施加压力，增加其在与苹果进行新一轮利益分配谈判中的分量。而未来，富士康应通过构建企业工会以及遵从国家相关法律法规，向所有全球生产链主导厂商传达一种更为积极的信号：“富士康”是对员工的永远承诺。